Twój szef może być niechętny do zwolnienia cię, ale to nie znaczy, że nie powinieneś nic w tej sprawie zrobić. Wielu kiepskich menedżerów nie wie, co zrobić z podwładnymi, i jest zbyt tchórzliwych, by ich bezpośrednio zwolnić. Wtedy może być zmuszony do obrony swojej decyzji przed HR, wyższym kierownictwem, a nawet agencją rządową. Może to być bolesny i czasochłonny proces.
Polityka niesubordynacji
Kluczem do skutecznego zarządzania podległością w miejscu pracy jest wyznaczenie granic i przestrzeganie wszystkich standardów etycznych i prawnych. Kiedy pracownik robi coś, co nie jest zgodne z polityką firmy, pierwszym krokiem jest natychmiastowe zajęcie się tym zachowaniem i wydanie odpowiednich konsekwencji. Co więcej, konsekwencje te muszą być sprawiedliwe. Zachowanie niesubordynacyjne może obejmować zarówno subtelny sabotaż, jak i wykonywanie dokładnie odwrotnych poleceń.
Podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika za niesubordynację, zawsze należy zapoznać się z polityką firmy dotyczącą niesubordynacji. Zazwyczaj polityka ta jest umieszczona w podręczniku pracownika lub w intranecie. Przeczytaj ją dokładnie i upewnij się, że pracownik ją rozumie, zanim dokona niesubordynacji.
Zachowania niesubordynacyjne są nieuniknione w miejscu pracy, ale możesz złagodzić ich skutki, ustalając jasne oczekiwania i słuchając pracowników. Najważniejsze jest ustalenie przyczyn niesubordynacji i podjęcie odpowiednich działań. Pamiętaj o udokumentowaniu podjętych działań i ich konsekwencji.
Nie zakładaj, że jesteś niezastąpiony
Jeśli rozważasz zwolnienie pracownika, koniecznie daj mu odpowiednie wypowiedzenie. Daj im dwa tygodnie wypowiedzenia i wręcz list z rezygnacją. Wskazane jest również wypowiedzenie ustne. Pamiętaj, że najlepsi pracownicy są mnożnikami i dodającymi, a nie odejmującymi i dzielącymi, którzy ciągną cały zespół w dół.
Polityka rezygnacji
W sytuacjach, gdy pracownik rezygnuje z pracy, należy pamiętać o konsekwencjach. Na przykład pracownik, który jest niezadowolony ze swojego obecnego stanowiska, może być bardziej skłonny do rezygnacji niż osoba, która chce znaleźć inną pracę. Nie wystarczy jednak zaoferować pracownikowi możliwość rezygnacji, jeśli firma już planuje jego zwolnienie. Pracodawcy muszą również wziąć pod uwagę okoliczności towarzyszące rezygnacji, w tym ewentualne zabezpieczenia dla pracownika.
Jeśli pracownik zrezygnuje z pracy i zostanie poinformowany, że zostanie zwolniony, należy rozważyć wiele kwestii prawnych i etycznych. Pracownik może stracić prawo do otrzymania zasiłku dla bezrobotnych lub spotkać się z innymi negatywnymi konsekwencjami. Jeśli jednak da się mu szansę na rezygnację, może odejść na dobrych warunkach i nadal otrzymywać zasiłek.
Jeśli pracownik nie osiąga wyników, można spróbować zmotywować go do lepszych wyników. Jeśli jednak pracownik nie spełnił oczekiwań, konieczne może być jego zwolnienie. Pomoże to w zarządzaniu zespołem i produktywności firmy. Dodatkowo, możesz zlecać projekty, które mają krótkie terminy realizacji. W ten sposób pracownik będzie pod presją, aby dotrzymać tych terminów.
Pomocne jest również formalne potwierdzenie służby. Formalne potwierdzenie służby może ułatwić pracownikowi proces znalezienia nowej pracy. Ponadto, jeśli pracownik odejdzie w nietypowych okolicznościach, firma może nie być w stanie tego udowodnić. Ponadto, jeśli pracownik nie odejdzie z pisemnym wypowiedzeniem, może poinformować o tym współpracowników i osobę współpracującą, co może prowadzić do dodatkowej pracy.
Odszkodowanie dla bezrobotnych
Jeśli jesteś byłym pracownikiem, któremu były pracodawca odmówił przyznania zasiłku dla bezrobotnych, powinieneś wiedzieć, że masz prawo zakwestionować roszczenie. Zasiłki dla bezrobotnych są przyznawane przez agencję stanową. Stanowy urząd ds. bezrobocia zapozna się z informacjami i może przeprowadzić rozmowę z byłym pracownikiem. Następnie stanowa agencja ds. bezrobocia zdecyduje, czy zatwierdzić roszczenie, czy je odrzucić. Stanowa agencja ds. bezrobocia ma pewne wymagania dotyczące odrzucenia wniosku pracownika o zasiłek dla bezrobotnych.
W niektórych okolicznościach można przekonać pracownika, aby nie został zwolniony z roszczeniem o odszkodowanie dla bezrobotnych. Jednakże, jeśli pracownik został zwolniony poprzez celowe naruszenie polityki firmy, może nie być możliwe otrzymanie przez niego świadczeń. Jeśli tak się stanie, możesz być w stanie przekonać pracownika do odwołania się od swojego roszczenia, ale decyzja nie jest ostateczna.
Aby skutecznie bronić roszczenia pracownika o zasiłek dla bezrobotnych, pracodawca musi wykazać, że pracownik został zwolniony za poważne przewinienie. Pracownik musiał złamać ważną zasadę lub politykę, która była kluczowa dla biznesu. Zwykły błąd nie wystarczy. Pracodawca musi mieć na to twarde dowody.
Zasiłki dla bezrobotnych są sposobem na zapewnienie pracownikom kontynuacji otrzymywania wynagrodzenia, nawet jeśli odejdą z pracy. Świadczenia te są wypłacane jako procent od wynagrodzenia pracownika. Pamiętaj jednak, że nie wszyscy pracownicy kwalifikują się do tych świadczeń, więc ważne jest, abyś upewnił się, że wiesz, co robisz, zanim zdecydujesz się zwolnić pracownika.
Innym przykładem tego, jak przekonać pracownika, aby nie został zwolniony z roszczeniem o odszkodowanie dla bezrobotnych, jest sytuacja, gdy pracodawca zwalnia pracownika z powodów związanych z pracą. Na przykład, pracownik odchodzi z pracy z powodu niebezpiecznych warunków pracy, a jego szef mówi mu, że ma prawo odejść. W tej sytuacji byłoby niesprawiedliwe, aby pracownik otrzymał świadczenia tylko na podstawie tego powodu.
Rezygnacja
Próbując przekonać pracownika, aby nie dał się zwolnić przez odejście z pracy, należy zachować profesjonalizm i szacunek. Unikaj kłótni z szefem i staraj się nie robić scen. Kwaśny nastrój może sprawić, że pracodawca nie pozwoli Ci odejść. Dodatkowo, zachowywanie się w taki sposób może spowodować, że dostaniesz złe referencje, więc zachowuj się odpowiednio.
Musisz upewnić się, że nie sprawiasz wrażenia zbyt wymagającego lub mikromanagażującego. Sprawi to, że pracownik będzie miał wrażenie, że jest nadmiernie kontrolowany lub ignorowany. Może to również wywołać niepokój u pracownika. Na przykład, kierownik organizujący spotkania z pracownikami może sprawić, że pracownik poczuje się nadmiernie kierowany i rozproszony. Pracownicy chcą przyjemnego środowiska pracy, w którym mogą się skupić i wykonać swoje zadania bez zakłóceń.
Kiedy pracownik nie osiąga wyników, powinieneś spróbować zachęcić go do cięższej pracy, aby poprawić jego wyniki. Jeśli jednak nie poprawia się, możesz chcieć go zwolnić. Chociaż decyzja o zwolnieniu pracownika jest trudna, jego odejście może pomóc Ci w poprawieniu zarządzania zespołem i wydajności.
Kontrpropozycja rzadko jest dobrym pomysłem przy próbie zatrzymania pracownika. Dobrym pomysłem jest przedstawienie rozsądnej kontroferty, ale upewnij się, że złożysz taką, z której pracownik będzie zadowolony. Połowa pracowników, którzy przyjmują kontrpropozycje odchodzi z pracy w ciągu roku.